Se alla blogginlägg

Lyckosamma organisationer har inte tur

Längtar du efter en organisation som arbetar effektivt och där man inte fastnar i gamla lösningar på kvarstående problem? Det går att skapa en arbetsmiljö och kultur som lockar till kreativitet på många sätt, ett av dem är större självledarskap.

Se alla blogginlägg

Lyckosamma organisationer har inte tur

Längtar du efter en organisation som arbetar effektivt och där man inte fastnar i gamla lösningar på kvarstående problem? Det går att skapa en arbetsmiljö och kultur som lockar till kreativitet på många sätt, ett av dem är större självledarskap.



Vad är självledarskap?

Du har säkert läst om självledarskap. Det är bara en googling bort, verktygen för att möjliggöra för sin personal att ta mer ansvar genom att de själva lägger upp sitt arbete efter eget huvud. Begreppet betyder att medarbetarna styr det egna dagliga arbetet, utan så mycket styrning från dig och med det fina resultatet att uppdraget ändå blir utfört. Misstolka det inte som att chefen kan lägga fötterna på bordet, nejdå, här krävs även en utvecklad chefsroll, där man vågar ge mandat och frihet och måste förfina sin kommunikation. Resultaten kan bli motivation, trivsel och välmående, fina delar av en sund arbetsmiljö.


Ett lyckosamt utbyte

Det sägs att arbetsplatser som anammar teorin om självledarskap (eng. Self Determination Theory) generellt får lyckliga och trogna anställda. Det är intressant att medarbetaren blir trogen organisationen, eftersom tillit från arbetsgivaren gentemot sin personal är ett av det viktigaste inom teorin. Det blir i praktiken ett lyckosamt utbyte. Men vänta nu, är inte självgående medarbetare en tvingande konsekvens av ett arbetslandskap där fler och fler står ensamma med att lösa sina uppgifter och cheferna blivit färre? Och självledarskap må vara ett nyord, ett trendbegrepp, men är teorin ett enda dugg ny?
För att förhålla sig till det självledarskap som det skrivits spaltmeter om de senaste året kan man repetera de behov vi har av kontroll över våra liv och vår situation, att behärska det vi gör och att tillhöra en grupp. Det är alltså inget nytt, men det är nyttiga tankar i ett modernt arbetsliv.

Tydlig arbetsbeskrivning

Resultatet av självledande medarbetare ska bland annat leda till ökad effektivitet, men det kommer inte med automatik. Känner individer att deras uppdrag och roll är otydliga är det lätt hänt att någon av två saker inträffar. Medarbetaren står och stampar, blir osäker i sitt självledarskap och får för lite gjort, eller påbörjar något, avbryter och påbörjar något annat. Ett andra scenario är att medarbetaren kör sitt eget race i en annan riktning än vad företagets ledning tänkt sig.


Att jobba med självledarskap så att det blir en lyckomodell arbetsmiljömässigt

Vill man utveckla en produktiv miljö, där självgående hos medarbetare förväntas och uppmuntras, är det än viktigare att som chef jobba med tydlighet i mål, syfte och riktning. Vart ska vi och varför? Ihop med ett ökat eget ansvar hos medarbetarna, finns större behov av en glasklar kommunikation. De mål som sätts i organisationens ledning förankras utåt i arbetsgrupperna och friheten som ges kopplas till ett uttalat mandat.
Ska vi sedan våga fatta egna beslut i större utsträckning måste tolerans för misstag finnas och vi måste bli bra på att ge och ta emot feedback.


Passar arbetsmodellen mig?

Grunden till självledarskap är en god självinsikt och en inre trygghet i vad du vill, behöver och vad som är viktigt för dig. Det är viktigt att du känner till din egen förmåga och vad som driver dig framåt, men också vad som är dina utmaningar och eventuella hinder längs vägen.

Självledarskap innebär att styra sina tankar och beteenden mot mål. Det innebär en förståelse för nuläget, det önskade läget och vad du kan göra för att nå dit. Enklare uttryckt; att förstå vad du ska göra, prioritera i vilken ordning och se till att du får rätt förutsättningar att göra det.


Vikten av konkreta spelregler och förväntningar

När för många delar av vårt uppdrag så som mål, vision, vad jag har för mandat, resurser, förväntan m.m. är otydligt kan vi uppleva en känsla av otillräcklighet som leder till stress. Andra kör på när uppdraget är otydligt och sätter sin egna agenda vilket ofta leder till ineffektiva arbetsgrupper och organisationer som inte riktar energin och kraften mot samma mål. Det är viktigt att ha en dialog mellan chef och medarbetare som är avstämmande men konkret.




Du kanske även vill läsa om...